下班微信钉钉处理工作算不算加班？法院这样判

李某艳于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李某艳主张北京某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费、2020年2月1日至12月11日工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系经济赔偿金。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，北京某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李某艳主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。

经查，李某艳主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李某艳表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、程序整体运营、管理内容团队、投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、商务拓展等。北京某科技公司则表示，李某艳是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李某艳打电话咨询不应属于加班。对于李某艳主张的周末及法定节假日值班的情况，北京某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，北京某科技公司认为这不属于加班的范畴。

北京市朝阳区人民法院作出（2021）京0105民初67920号民事判决：驳回李某艳的全部诉讼请求。

宣判后，李某艳提起上诉。北京市第三中级人民法院作出(2022)京03民终9602号民事判决，改判：一、撤销北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初67920号民事判决；二、北京某科技公司支付李某艳2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30000元；三、驳回李某艳的其他诉讼请求。

法院裁判主要依据以下法律法规，并结合案件事实作出认定：

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”本条是不定时工作制的法律依据，明确行政审批是特殊工时生效的强制前置条件。本案公司仅在劳动合同写明不定时工作制，未向人社部门申请审批，该约定不具备法律效力，不能以此拒付加班费。

本案中，虽然北京某科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某艳的工作职责可知，李某艳在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明北京某科技公司在休息日安排李某艳利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，北京某科技公司应支付加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”只要单位安排劳动者在标准工作时间外提供劳动，就应当按对应标准发放加班费。本案公司在部分工作日下班时间、休息日安排李某艳工作，属于单位安排加班，依法应当支付加班报酬；因线上加班碎片化无法精确核算时长，法院结合全案证据酌定3万元加班费，平衡劳资双方利益。

给劳动者：

1.核对工时审批：若劳动合同写“不定时工作制”，向公司索要人社局审批文件，无审批则按标准工时享有加班费。

2.固定完整加班证据：保存微信/钉钉完整聊天记录、值班表、工作文件、线上会议截图、任务安排通知、休息日工作产出记录，完整证明工作内容、时间、单位安排。

3.区分有效加班与临时闲聊：单纯回复“收到、明天处理”等简短沟通难认定加班；撰写方案、统筹团队、处理客户纠纷、固定线上值班等实质工作，可主张加班费。

给用人单位：

1.如需实行不定时/综合工时，务必提前向人社部门申请审批，到期及时续批。

2.区分紧急工作与非必要线上沟通，非工作时间尽量减少常态化线上任务、固定值班安排。

3.确需员工下班后、休息日线上处理工作，优先安排调休，无法调休依法足额支付加班费。

4.留存线上工作安排、加班时长、调休、加班费发放记录，避免诉讼中举证不利。